北京英特威迅建筑裝飾工程有限公司服務(wù)范圍涵蓋：辦公、商業(yè)、酒店、學(xué)校、店面、別墅等，目前已成功打造諸多優(yōu)秀作品，享有良好的信譽(yù)，深得客戶及業(yè)內(nèi)人士稱(chēng)道。
目前，本公司擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才80余人，施工人員600余人，占地6000平米的廠房，為您提供專(zhuān)業(yè)裝修咨詢(xún)、設(shè)計(jì)、施工服務(wù)。歷經(jīng)十余年的發(fā)展，英特威迅曾多次被客戶評(píng)為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，已成為國(guó)內(nèi)最具影響力及創(chuàng)新能力的民營(yíng)設(shè)計(jì)與施工單位。
北京英特威迅建筑裝飾工程有限公司成立于2008年，坐落于文化古城北京，是一家專(zhuān)業(yè)從事工程裝修全案設(shè)計(jì)及施工的企業(yè)，擁有室內(nèi)外環(huán)境設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，各類(lèi)技術(shù)人才80余人，施工人員600余人，占地6000平米的廠庫(kù)房，已承接工程案例3000余項(xiàng)。
為什么說(shuō)是組織文化，因?yàn)樵谶^(guò)往的年歲中，我們面對(duì)的不光是企業(yè)，還有事業(yè)單位、公檢法、民間組織以及非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)等等。我們統(tǒng)稱(chēng)因一個(gè)目的聚合起來(lái)的一群人，為一個(gè)組織，那么這群人的文化就是我們所要研究的組織文化，放到企業(yè)里就是企業(yè)文化。
Q1：組織是怎么來(lái)的？
A1：組織的成立總是有原因，總是為了解決一個(gè)問(wèn)題而成立的，組織的成立過(guò)程中永遠(yuǎn)有三類(lèi)人：第一類(lèi)，發(fā)起者，我們現(xiàn)在看到的更多的是“創(chuàng)始人”；第二類(lèi)，首先響應(yīng)者，現(xiàn)在我們稱(chēng)為“初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)”；第三類(lèi)，后加入者，那就是我們看到的“新員工”。我們不難發(fā)現(xiàn)，發(fā)起者是最明白為什么要搞這么一個(gè)組織的，組織的使命他很清楚；首先響應(yīng)者是因?yàn)槔斫獠⒅С职l(fā)起者的理念而加入，當(dāng)然也包含部分支持和部分理解，這些人往往是哪些比較早離開(kāi)的人；然而后加入者就未必能非常精準(zhǔn)的了解組織的使命了，為什么？很簡(jiǎn)單，時(shí)間不能倒退，不能讓你后加入者再次經(jīng)歷組織的從零成長(zhǎng)。
Q2：組織文化是什么，組織文化怎么來(lái)？
A2：要了解組織文化，我們先了解一下文化，我們通常說(shuō)一個(gè)地方文化是怎么一回事，你會(huì)怎么理解，什么是徽派建筑文化？白色的墻，黑色的頂，兩個(gè)“羊角”就是典型的徽派建筑。什么是文化，是一個(gè)區(qū)域內(nèi)或者說(shuō)一個(gè)群體公認(rèn)的價(jià)值觀，在安徽的農(nóng)村田間就應(yīng)該造白墻黑頂?shù)姆孔樱】磥?lái)文化的傳承和發(fā)揚(yáng)要靠“價(jià)值觀”。什么是組織的文化？會(huì)不會(huì)是組織的行為價(jià)值觀？組織的行為價(jià)值觀是什么，組織的功能是由發(fā)起者決定的，組織的取舍也是由發(fā)起者決定的，那么組織的行為價(jià)值觀誰(shuí)決定？組織發(fā)起者。組織發(fā)起者的價(jià)值觀，就是組織文化的起源。那喬布斯都死了，那蘋(píng)果公司是不是就沒(méi)有企業(yè)文化了？對(duì)，發(fā)起者離開(kāi)組織了，組織的文化會(huì)受到很大的影響，影響的程度要看繼承情況（如何繼承，我們?cè)倩ㄆビ懻摚?/span>
Q3：組織文化重要嗎？
A3：我們談企業(yè)文化的時(shí)候，很多人都想到“那8個(gè)字是什么來(lái)著的……”“我們的口號(hào)就是我們的企業(yè)文化”，很多人會(huì)聚焦到一些被公司領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)化的詞語(yǔ)，認(rèn)為這些詞、這些短語(yǔ)就是所謂的企業(yè)文化。但我覺(jué)得這個(gè)認(rèn)知是不全面的，在實(shí)操的時(shí)候往往是被誤解的。我們前面說(shuō)了，組織文化是組織行為價(jià)值觀，是被“發(fā)起者”創(chuàng)立出來(lái)的，也許同時(shí)被“首先響應(yīng)者”豐富了，但是為了方便傳遞給“后加入者”，我們將價(jià)值觀凝煉成了詞語(yǔ)或短語(yǔ)，在組織規(guī)模還是很小的時(shí)候，我們還可以身體力行的展示給“后加入者”看如何理解這些詞語(yǔ)或短語(yǔ)。但當(dāng)組織規(guī)模日益龐大后，“后加入者”無(wú)法目睹“發(fā)起人”或“首先響應(yīng)者”的身體力行，他只能自己理解這些詞語(yǔ)或短語(yǔ)，揣摩組織價(jià)值觀。理解的偏差導(dǎo)致行為的偏差，組織末端收益也會(huì)出現(xiàn)偏差，更多的偏差的累加就會(huì)導(dǎo)致組織的破裂，企業(yè)的破產(chǎn)。組織行為價(jià)值觀，有這么大的能耐？我們也應(yīng)該承認(rèn)組織破裂的成因有很多，但是我們可以通過(guò)“稻盛和夫”挽救日航的案例中可以追尋到一份便于傳遞以及準(zhǔn)確理解的行為價(jià)值觀是多么的重要。（詳見(jiàn)稻盛和夫挽救日航的40條）
